Strategia L&D 2026

Overview:
Assicurarsi il budget e il consenso dei dirigenti per la formazione e lo sviluppo (L&D) è una delle sfide più interessanti che i responsabili HR e L&D dovranno affrontare nel 2026. In questo articolo ti spieghiamo come allineare la formazione alle priorità di business, calcolare il ROI e comunicare con i senior stakeholder in modo da creare fiducia e ottenere investimenti. Scopri sei strategie strutturate per rendere il learning & development un motore strategico per la crescita organizzativa.

Assicurarsi il budget necessario per realizzare i propri piani di formazione e sviluppo (L&D) è una sfida costante. Poiché le priorità interne e i trend esterni evolvono rapidamente, convincere il senior management, in modo da ottenere il consenso dell’apparato dirigenziale, richiede una varietà di skill, non ultima la capacità di dimostrare il ritorno sull’investimento (ROI). Ciononostante, il learning & development rappresenta l’enorme opportunità per le organizzazioni di consentire alle proprie persone di crescere, migliorare le skill e stare al passo con la progressiva trasformazione digitale, inclusa l’ascesa dell’IA.

Avere una strategia di L&D efficace è fondamentale ed essenziale per consentire alle persone di adattarsi rapidamente, contribuire in modo significativo ai risultati aziendali e migliorare le proprie prospettive di carriera. Il successo non consiste solo nel fornire alle persone l’accesso alle nuove tecnologie o agli strumenti di IA. Infatti, la tecnologia da sola non crea il cambiamento: lo fanno le persone!

Per promuovere una crescita sostenibile, le organizzazioni dovrebbero concentrarsi sul mindset piuttosto che su strumenti o soluzioni tecnologiche specifiche. Ciò significa investire nelle proprie persone come chiave per la trasformazione digitale, in modo da non rischiare di rimanere indietro. Mentre quelle realtà che adottano l’IA per prime progrediscono rapidamente, quelle più restie verso nuovi strumenti rimangono indietro, ampliando il divario con i competitor con conseguenti rischi per l’organizzazione. Il tempo si rivela una variabile preziosa e fondamentale.

Costruire un business case di successo per la formazione e lo sviluppo

La chiave per ottenere l’adesione dei dirigenti è dimostrare che un processo di apprendimento più rapido porta a una maggiore produttività. Costruisci il tuo business case dimostrando che la formazione continua è essenziale per sostenere le performance di business.

Dimostrare un ROI chiaro sarà fondamentale. In genere, è possibile misurarlo con maggiore accuratezza in un ambito specifico, come la formazione operativa o di vendita, ma il ROI dell’efficacia del learning & development dipende da molteplici variabili che possono essere difficili da isolare.

Ecco sei fattori chiave da considerare per riuscire ad assicurarti il budget per la formazione e lo sviluppo:

1. Concentrati su alcuni obiettivi strategici

Allinea le tue priorità di L&D alla core strategy dell’organizzazione, identificando un numero limitato di progetti aziendali chiave in cui la formazione potrebbe avere un impatto sulle prestazioni e sulla produttività. Evidenzia quindi:

I vantaggi: come le iniziative di formazione miglioreranno capacità, coinvolgimento e produttività.
I rischi: cosa potrebbe accadere se le attività di L&D non venissero implementate (skills gap, fallimento dei progetti o disimpegno delle persone).

2. Crea partnership bidirezionali

Sviluppa partnership di lavoro tra le persone che lavorano nel dipartimento di L&D, le risorse umane e la dirigenza. Acquisisci una comprensione delle loro priorità chiave, ma metti anche in discussione le loro prospettive quando non sono allineate. Utilizza queste relazioni per comprendere come il learning & development non sia solo una funzione di supporto, ma un partner strategico che lavora per raggiungere obiettivi organizzativi condivisi, attraverso un approccio integrato e collaborativo.

3. Parla una lingua comune

Utilizza un linguaggio comune e condiviso con tutti gli stakeholder rilevanti, per collegare i risultati della formazione alle performance di business. I leader finanziari spesso considerano il learning & development come un “nice-to-have” piuttosto che una realtà strategica. Allinea il tuo messaggio alle loro priorità e al linguaggio di business. L’analisi dei dati ti aiuta anche a trasformare questa percezione iniziale, quantificando la “reason why” alla base dei tuoi piani di learning & development.

4. Utilizza analisi e metriche concrete per dimostrare il valore della tua proposta

Crea solidi sistemi di monitoraggio per misurare l’impatto dei tuoi progetti di learning & development, inclusi tassi di engagement, soddisfazione, costi e conservazione del know-how. Inoltre, i dirigenti si aspetteranno logiche che premiano la trasparenza finanziaria, per garantire che i fondi vengano utilizzati come previsto.

Collegare direttamente il learning & development al fatturato può essere complicato, ma una misurazione coerente rafforza la credibilità nel tempo. Ricorda: “non puoi gestire ciò che non misuri”.

5. Garantisci progetti sostenuti dalla competenza

Per lanciare un’iniziativa di L&D efficace non sono solo necessarie persone in grado di comprendere la fase di implementazione strategica, ma anche che affrontino il loro lavoro con attenzione e impegno.

6. Bilancia le dimensioni della formazione

Le moderne strategie di L&D devono puntare all’equilibrio tra individualizzazione e collaborazione, e tra la velocità della tecnologia dell’IA e il tempo necessario al cervello umano per elaborare e riflettere.

Per raggiungere questo obiettivo, ci concentriamo su tre pilastri chiave: comunità e collaborazione, motivazione individuale e tempo. Sebbene l’IA consenta una formazione personalizzata, sono la connessione umana e la motivazione a rimanere vitali. Allo stesso tempo, la maggior parte delle persone apprende meglio attraverso esperienze condivise.

Infine, la preparazione è l’ingrediente essenziale

Per assicurarsi il budget e il supporto dei dirigenti è necessario posizionare il learning & development come fattore strategico che favorisce il successo aziendale e migliora le performance, non come una funzione di supporto isolata all’interno dell’organizzazione.

La nostra esperta, Lilia Borrelli, Global HR People Change and Learning Senior Manager di Gi Group Holding, suggerisce infatti: “Coinvolgete le persone giuste fin dall’inizio e capite cosa conta davvero per i decision maker. Fate domande per chiarire le priorità e costruire una comprensione reciproca. Siate pronti a rafforzare la vostra posizione con dati e analisi credibili. Infine, presentatevi ben preparati, dimostrando non solo il valore della formazione, ma anche come questa supporti direttamente l’esecuzione strategica e i risultati aziendali “.